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        人力資本管理:以員工核心能力為本
        2009年7月23日,已點擊:26619次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
        許多企業管理者都知道人力資本管理工作重要,但到底怎么重要,可能大家的答案各不相同,其實人力資本管理最基本、最直接的作用還在于降低成本。
        企業之間的競爭主要體現在三個方面:產品市場的競爭、資金市場的競爭和人才市場的競爭。在網絡經濟的環境下,人才是企業生存發展的基礎,企業必須建立有效的人力資源管理系統,才能在競爭中取得優勢。

        人力資本管理最基本的作用是降低成本

        如果想成為一個一流的企業,就需要從多個角度考慮如何提高人力資本管理的價值和效益。世界上很多大企業通過多年實踐,已經從很多角度證明,人力資本管理的有效提升至少可以在以下三個方面幫助企業:第一,可以有效地降低成本;第二,能有效地提高員工滿意度,進而提高服務質量;第三,可以提升人力資本管理能力,如招聘、培訓,從而增加人力資本的回報。

        企業管理者常問這么兩個有關人力資本管理的問題:第一,從客戶的角度來講,他們想知道人力資本管理對于企業的價值到底有多大,能不能量化?第二,人力資本管理的效果要經過多長時間才能夠顯現出來?

        如果拿不出一個數字去說服企業的話,很多時候企業會覺得為什么非要重視這塊工作。坦率地講,人力資本管理的效果確實不像財務管理那樣可以量化地計算出來,能夠給企業帶來一下子就能看得到的金錢。但是最近我們通過為企業提供的服務實踐證明,起碼在降低成本這個角度,人力資本是有明顯效果的。比如某個事情原來是十個人做的,如果能通過一個比較完善的管理制度把人員降低到五個人,不僅其直接成本會降低,同時也會間接改善企業的經營活動。

        許多企業老總反映,每天都會把大量的時間花在人的身上,確實,比如漲薪的幅度、考評、崗位責任等問題,不僅耗費管理者大量的時間,而且還都是一些令人頭疼的問題。如果在人力資本方面能夠有效地加強管理,時間上的效果應該是可以量化出來的。

        再有,現在企業很頭疼的一個事情是人員的流動性很大。德勤通過過去幾年對美國一些新興的網絡公司的追蹤調查表明,一個關鍵崗位人員流失后,通常替換他的周期需要3.7個月。這個時間意味著什么?對于企業來講,可能意味著你之前的投入浪費了。你這個3.7個月的市場機會也沒把握住,甚至你的核心人員會把你的業務帶走。這些都可以折算到成本里。所以說改善人力資源管理可以降低成本并且提高員工滿意度。

        完善的人力資本管理的兩大目標是: 第一,有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗;第二,要促使人力資源部和管理層更加關注“增值活動”,從而吸引、發展和留住優秀人才。

        人力資本管理要重視員工核心能力的開發

        人力資本戰略應當反映人力資本管理當前和未來的趨勢,人力資本戰略要與公司整體戰略目標一致;成為其他業務部門的“咨詢顧問”;增強“以員工為本”的能力和客戶滿意度;業績與經濟指標掛鉤;采用核心能力模型;更加關注企業文化和組織績效管理。

        人力資本管理到底有哪些內容?人力資本管理覆蓋的領域很廣,最核心的是三個:一是崗位的分析,包括崗位職責和崗位評估;第二是績效考核,或者叫業績管理,這里面包括組織的績效考核和薪酬;三是員工服務,包括基于網絡的自助服務、電算化工資、考勤報表等等。

        這里的薪酬通常包括基本工資、短期獎勵和長期獎勵。在市場經濟環境下,員工工資的定位,都應該以市場價值為參照物。企業的工資標準應該來源于市場,來源于企業的相關競爭對手,這里邊涉及到很多技術方法。工資不僅要以市場為基準,而且要逐年或每兩年進行市場調查,以保證競爭性。短期獎勵通常是以年為單位,大量企業在獎金的處理總量上通常是很難搞平衡,比如說二線人員的獎金通常沒有一線人員獎金高,有些人甚至還沒有。雖然任何獎勵一定要與業績掛鉤,但這些做法不利于調動所有員工的積極性。因此應當改變把是否先進作為全部報酬的方式,輔之以和實現目標掛鉤的變動工資,F在我國企業也比較關心長期激勵,在美國,40%的企業都有長期激勵的手段,通常采用期權的方式。

        在人力資本管理上領先的跨國公司(如GE、AT&T和Colgate)尤其關注以下領域:招聘,職業開發和繼任者計劃,員工核心能力開發,通過溝通、績效管理、獎勵和認可把員工擰成一股繩。其中的核心能力,是決定企業員工基本工資的有效參照指標。以核心能力為本,可以將人力資本管理的所有方面和流程連接在一起,包括崗位設計、招聘和甄選、培訓和管理、績效管理、薪酬、崗位描述、繼任者計劃等。崗位說明圍繞該崗位所需的核心能力而定,每個崗位的核心能力依據公司、職能、級別和崗位特別的要求而定。

        對于員工忠誠度,過去總是講企業如何增強員工的滿意度、增強員工的認同感,這是上對下的,是企業對員工的。反過來在企業做這些工作的同時,也應該要求員工對企業有一定的忠誠度。這里面涉及到很多的技術測評,員工忠誠度通常采用科學設計的調查來評價分析,該評估方法用于考察兩方面:員工忠誠的驅動因素,員工對企業的忠誠程度。有一個案例:Sears公司長期以來關注員工忠誠度,并且發現員工忠誠度每提高5%,客戶滿意度能夠提高1.3%,進而企業的銷售額能夠增長0.5%,這三者之間是有相關關系并且是互動的。

        有一個案例很有意思,一家公司總結出培養高級管理者的有效方法:公司每年舉辦高級主管的培訓班,每期9人,先進行一對一的輔導,集中培訓5天后進行90天的掛職鍛煉,即把某個人派到某個崗位上去,手中沒有任何資源,讓他去實現自己的想法。90天以后,進行3天的總結和進一步的培訓,來考察這個人作為一個高級管理者的能力、潛質以及不足,再相應地提供針對性輔導和培訓。這樣的結果就是,86%的公司高層管理人員都由受訓者來填補了。各個企業用人的哲學不同,有的傾向于培養自己的干部,一點一點向上提拔;有些喜歡使用空降部隊。不管哪種方法,最終只要能使企業的利益最大化,就是適合這個企業的政策。

        另外,借助現代管理手段,能夠幫助企業有效提高人力資本管理價值。在未來,人力資本管理也將需要通過類似ERP的軟件系統去提高管理質量、降低管理風險。共享服務也可以有效地降低企業人力資本管理的成本。

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