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    同一母公司內調動,工作年限如何計算?
    2009年2月5日,已點擊:12934次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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    案情簡介

      鄭某與某測控公司于2002年4月3日簽訂了3年期限勞動合同,擔任新軟件測評工作。2005年4月2日勞動合同到期,又續訂了5年期限的勞動合同,至2010年4月2日到期。由于鄭某工作認真負責,曾多次獲得單位的先進工作者稱號,2007年5月,測控公司決定將其派往下屬的軟件開發公司,擔任開發部項目經理。2008年3月,軟件開發公司因項目研發方向發生變化,與鄭某協商一致,解除勞動合同,并支付經濟補償。



      當鄭某辦結工作交接,領取支付經濟補償時,發現工作年限的起算時間是2007年5月,遂向軟件開發公司提出異議,要求工作年限應自2002年4月起開始計算。軟件開發公司不同意,鄭某遂提請仲裁。

      仲裁結果

      測控公司作為軟件開發公司的上級單位,與鄭某簽訂了勞動合同,與鄭某存在勞動關系,鄭某被派往下屬單位工作屬于工作調動,2008年3月雙方協商一致,解除勞動合同,支付的經濟補償,應當按照在測控公司的工作年限計算,即起算時間為2002年 4月。

      專家點評

      焦點一:經濟補償,按什么年限計算?

      根據《勞動合同法》第四十七條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。所謂本單位工作年限,是指勞動者在同一個用人單位的工作時間。

      本案中,測控公司及其下屬單位軟件開發公司主張按照鄭某在不同公司工作的工作時間分開計算其工作年限是不合法的。首先,測控公司與鄭某于2002年4月訂立3年期限勞動合同后,又續訂了5年期限勞動合同,作為勞動合同的甲方用人單位,測控公司在勞動合同終止(2010年4月)前,與鄭某仍然存在勞動關系;第二,2007年5月,測控公司派鄭某到軟件公司工作,屬單位間的工作調動;第三,測控公司與軟件公司是上下級單位關系,在法律上無論鄭某在哪個公司工作,其用人單位都是上級單位測控公司。因此,作為軟件公司是無權與鄭某解除勞動合同的。但經協商,鄭某同意解除勞動關系,領取經濟補償。所以仲裁委裁決將軟件公司的工作年限認定為同一用人單位即測控公司的工作年限合并計算是合法的。

      隨著企業自身經營業務的持續增長,其經營范圍不斷擴大,經營模式、管理體制多元化發展,也在不斷地進行并購、分立。在此種形勢下,如何正確界定企業與職工的法律關系、如何規范用工管理一直是企業人力資源管理者十分頭疼的問題。筆者認為,用人單位首先應當判定與勞動者的勞動關系或勞務關系,并自用工之日起一個月內訂立勞動合同或勞務協議,依法建立法律關系;第二,用人單位安排職工工作調動,無論是單位間的調動,還是單位內部崗位的調動,都應依照法律規定的變更程序,及時辦理勞動合同變更或崗位協議變更手續。

      焦點二:本單位工作年限與連續工作年限的區分和應用

      上文提到,“本單位工作年限”在勞動法律規定中,一般用于經濟補償的計算。據筆者對此類勞動爭議的調查分析,提醒用人單位還應注意以下應視同本單位工作年限的情形:

     。1)勞動者依法享受醫療期待遇時,未與用人單位解除勞動合同,醫療期間應視同本單位工作年限。

     。2)因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因,勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

     。3)勞動者應征入伍期間,雖與用人單位中止了勞動合同,但應視為本單位工作年限。

     。4)復退軍人、轉業干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時間,應合并計算為本單位工作年限。

     。5)因企業合并、被兼并、合資、企業改變性質等原因改變工作單位而未支付經濟補償金的,其在原單位的工作年限應計算為本單位工作年限。

      “連續工作年限”在勞動法律規定中,主要有以下用途:

     。1)作為確定是否簽訂無固定期限的標準。依據《勞動合同法》第四十條規定,勞動者在本用人單位連續工作滿十年;用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在本單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,應當簽訂不固定期限勞動合同。

     。2)作為確定年休假的時間標準。依據《職工帶薪年休假條例》第二條規定,勞動者連續工作年限滿1年的,可以享受帶薪年休假。

     。3)作為不得解除勞動合同的條件。依據《勞動合同法》第四十二條規定,在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的,用人單位不得依本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

      特別提示:當勞動合同終止條件出現,有些用人單位故意間隔一段時間后,再與勞動者簽訂勞動合同,用以斷開連續工作時間的計算,此種做法是規避用人單位義務的做法,勞動合同終止條件出現,無論用人單位與勞動者是否辦理終止勞動合同手續,只要勞動者仍與用人單位保持勞動關系,其在重新簽訂勞動合同以前的工作時間,包括兩個勞動合同之間的間隔時間,均應視為職工同一單位的連續工作時間。

      轉載文章,請注明出處:“中華英才網《人力資源》(HR經理人版)”。否則視為侵權,追究法律責任。

      
    編輯:Megan

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