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    九大名企如何看個人簡歷?
    2007年9月4日,已點擊:11219次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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      蘿卜青菜,各有所愛。一般說來,用人部門對于簡歷的篩選是各有不同的。當然,也并不是沒有相同之處。在與人力資源經理交談中發現,內容的真實性是大家一致認定的標準之一;詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可;那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡歷,則鮮有用人單位投贊成票。
      投放簡歷,是求職者找工作的第一步,而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會,全看這敲門磚好不好。而從企業角度來看,如何對待簡歷又是選用人才的關鍵一步。那么,各大公司、企業又是如何篩選簡歷的呢?下面,就介紹以下九大名企衡量簡歷的具體標準。
      先看專業再挑學校背景
      中國移動采取多種方式進行招聘,包括招聘會、報紙、雜志、獵頭等,用得最多的是網絡招聘。同時,還會針對招聘項目,進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站,因而在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優秀人才應聘移動,需要經過以下幾個程序:
      軟件系統篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試
      自動軟件系統會通過考查五個方面來挑選簡歷,即學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗。這些都是應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞那些來自重點院校、專業對口的大學生,而名校背景、突出的英語能力以及擔任過班長、學生會干部、社團組織者的經歷,都會成為應聘中國移動的加分亮點。
      言簡意賅的簡歷最受歡迎
      首先,ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的。之后,人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選。在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商之后,產生面試名單。
      一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的,長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍機會,而那些特別精美或者花里胡哨的簡歷并不見得就受歡迎。簡歷的真實內容才是我們考核的重點。
      對于應屆畢業生的簡歷,ABB會比較注重對方的相關社會經歷,比如參加過哪些社會活動、是否當過學生干部等。而招聘社會人員時,對方的工作經驗是最受關注的。實際上,ABB集團的銷售人員也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。
      從簡歷判斷求職者的思維特點
      對于市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷,北京松下電子有限公司并不贊成。企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的,簡歷再漂亮也起不到決定性的作用,尤其是應屆畢業生更不該如此制作簡歷。
      至于篩選簡歷的根據,我們針對不同崗位的需求,會有不同的考察重點。比如招聘技術型人才時,看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績,在校是否有過相關作品;如果招聘的是管理型人才,除了看所學專業和學習成績外,還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等?瓷鐣藛T的簡歷時,除了硬件必須符合招聘崗位需求之外,主要看他的工作經歷。
      實際上,簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性,都能流露出作者的思維特征。
      申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選
      很多人發來的簡歷只表示希望來朗訊,卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整,我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心,這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女,用染色體XY來表示,讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規范、清晰明了是最好的,我們通常不在意照片,但也不要太簡單。
      細節考查職業誠信
      通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性,應聘者工作的連續性和穩定性。朗訊并不在意應聘者有其他方面的工作經歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間,但隱瞞和欺騙則會使公司對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。為此,我們會關注簡歷細節的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷,建立簡歷檔案。有一次,我看到兩份投遞時間不同,但內容幾乎完全相同的簡歷。但是,前一份簡歷中有做教師的工作經歷,后一份簡歷卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經驗和背景,增加職位競爭力。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾,所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實,他不寫反而令人猜想更多。此外,很多應聘者也知道企業非常關注職業的連續性,有些人可能有一段時間沒有工作,但在簡歷中會把時間歸到某段工作中,這些都會在做背景調查時被查出來。
      用數字體現個人業績
      介紹工作經歷的時候,在某公司工作的時間,應該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對公司做簡要介紹)、擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業績等。也可以簡要介紹上下級關系,比如直接上司的職位、所轄下屬的人數等。我們更習慣于用數字說話,“非常出色”、“做出很大的貢獻”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業績,聯系了多少家公司”。如果數字過于敏感不適宜表達,可以用百分比,或者用企業的表彰來表達,還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那么容易量化的部門,比如行政部門,可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明;HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現。
      擠出簡歷中的“水分”有高招
      說到簡歷的篩選,程序有兩道。先是普通篩選,主要根據性別、專業、年齡淘汰;接著細選,主要看工作經歷、技術水平。在條件同等、多中選一的時候,學歷往往占優勢。
      每次人才招聘中,住總地產招的應屆畢業生人數占招聘總人數的10%~20%?磻獙卯厴I生的求職簡歷時,主要看專業是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。
      要想成為一個具有豐富經驗的人力資源經理,在慧眼辨別真假“美猴王”時,必須掌握幾點小玄機。首先,把求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考核。比如,對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管,那么,公司的人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作,是不可能由他來獨立完成的。所以,如果對方在這一點上夸大業績,就會露出破綻。其次,應仔細分辨求職者的原薪真偽。根據對方原來的職位、行業背景、所在公司的背景等,來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。如果原來所處的是一個微利行業的普通職位,求職者硬要夸大自己的年薪收入,其心可見一斑。
      編輯:胡萍



    來源: 中國人力資源網
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